الجريدة الرسمية7بب7 )2023 ر1تمبس 21( 1445 ربيع الأو 5(- 7232 عدد
(خليد (لبشري( ي ا تللرأ (تحفيزي (ل ع (مناخ (اباغ ( (- ( العمومية(فةالوظي وإذا كانت الوظيفة العمومية تتشكل بنسبة كبيرة من حاملي الشواهد، إال أنه وبالرغم من الارتفاع النسبي ملتوسط الأجر ، فإنها ال تتمكن من استقطاب الكفاءات العليا والاحتفاظ67الشهري بها مقارنة مع القطاع الخاص، وذلك بسبب سياسة أجرية شبه جامدة ال تواكب العرض والطلب في سوق الشغل، تعتمد بشكل كبير على نظام ترقية قائم على سنوات الأقدمية وال يعترف بالمهارات رات المتراكمة للموظف. ومن جهة أخرى، تخلق منظومة الأجور1والخ مرة 21 ى من الأجورضالتباين بين الأجور، حيث يضاعف الحد الأق� الحد الأدنى منها.
دون توفير كما أن الوظيفة العمومية تشوبها نقائص تحو ظروف العمل المحفزة على الإنتاجية والابداع، بالمقارنة مع الوظيفة . إذ تفتقر68رائدة ككوريا الجنوبية وكندا وفرنسا العمومية في دو داء يكون قائما على مؤشرات واضحة ودقيقةللنظام تقييم سنوي ل . كما تجدر الإشارة إلى غياب مبدأ التناوب في69تعكس أداء الموظف يء الذي يقلص بحدة من فرص الارتقاءضشغل مناصب المسؤولية ال� الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، يتم اعتماد مقاربات تقليدية عمودية في والتسلسل الهرمي في تدبير الموارد البشرية ترسخ مبدأ البيروقراطية وتجزئة المصالح والأقسام، وال تتوفر على آليات لتكوين اتخاذ القرار الكفاءات. وتشير التركيبة الديموغرافية للموظفين الخلف وانتقا 10 % منهم على بعد أقل من 40 المدنيين بالإدارة العمومية أن حوالي ، ما يطرح تحدي تشبيب الوظيفة العمومية70سنوات على التقاعد رة والكفاءات.1وضمان نقل الخ الصحة والسالمة في العمل، فإن الإطار التشريعي في وفي مجا يبقى متجاوزا وغير كاف. وتجدر الإشارة إلى أن القطاع هذا المجا الحكومي المكلف بإصالح الإدارة منذ سنوات بصدد إعداد مشروعي قانونين قيد الإنجاز من طرف قطاع إصالح الإدارة، يتعلق الأو بالصحة والسالمة المهنية في الوظيفة العمومية والجماعات الترابية والمؤسسات العمومية، والثاني بالأمراض والحوادث التي يتعرض لها .71املنخرطون في نظام المعاشات المدنية فما فوق. 10 درهم للموظفين في السلم 9.850 .67 .5 . ملحق68 شروط ترقي الموظفين في الدرجة أو الإطار، باعتماد آلية 2005 . حدد مرسوم صادر سنة69 النقط المهنية وتقارير التقييم. لكن، امتحان الكفاءة المهنية إضافة إلى الاختيار المرتكز على معد تبقى نفس الانتقادات موجهة إلى هذا النظام على اعتبار أن الترقية تتم في غالب الأحيان دون التمييز بين مستوى أداء الموظفين.
.2022 الموارد البشرية. مشروع قانون المالية . وزارة الاقتصاد والمالية، تقرير حو70 . المجلس الاقتصادي والاجتماعي والبيئي، الصحة والسالمة في العمل: دعامة أساسية للتنمية71 .2020 الاقتصادية والاجتماعية، (في (ملؤهلة2( يغي (لوظائف( ريملنظم2( يغي (لقطاع( ينة اه (ب (- ( لخاص(يلقطاعي يستقطب القطاع الخاص بمفهومه الواسع (بما في ذلك المستقلين % من الساكنة 91,3 وغير الأجراء والمشغِّلِين والقطاع غير المنظم) . ويبقى مناخ العمل، حسب72شخص 9.834.836 النشيطة، بما يعاد الشغل والعمل بالقطاع الخاص، ما تظهر مختلف المؤشرات حو غير محفز الستقطاب الشباب وحاملي الشهادات، وال تشغيلهم بشكل يتيح الاستفادة من كفاءاتهم والرفع من مؤهالتهم.
ويجدر التذكير بتزايد في وعي عدد من المقاوالت بأهمية الرأسما البشري، ما يشجعها على انتهاج سياسات لتدبير الموارد البشرية تهدف إلى تثمين الكفاءات ومواكبة تطور مسارها والرفع من مهاراتها . إال أن هذا الأمر ال يشمل في غالب الأحيان المقاوالت73وكفاياتها الصغيرة جدا والصغرى والمتوسطة التي تشكل الأغلبية الساحقة . وينعكس ضعف التأطير74)% 93من النسيج المكون للقطاع الخاص ( والتمويل على قدرات هاته المقاوالت على تعبئة رأسمالها البشري . بشكل فعا من المؤسسات المنخرطة في الصندوق الوطني 75% 63 ويسجل أن أجراء، بكتلة أجرية مصرح بها 3 للضمان الاجتماعي تصرح بأقل من . في حين تشكل المقاوالت التي تصرح بأكثر%5 ال تصل إلى أكثر من % من مجموع المنخرطين، لكن بكتلة أجرية مصرحة 1 أجير 200 من .76% من المجموع 50 تفوق دائما للمقتضيات القانونية التي تضمن شروط وال يتم الامتثا الأجراء المصرح بهم لدى الصندوق . فاملعطيات حو77العمل الالئق .2021 التشغيل . المندوبية السامية للتخطيط، البحث الوطني حو72 .HPS، OCP، INTELCIA، COPAG، AMEE . جلسات انصات73 ، المندوبية السامية للتخطيط.2019 المقاوالت . البحث الوطني حو74 مؤسسة. 158.851 . بما يعاد75 .2019 . الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، التقرير الديمغرافي والإحصائي لسنة76 . تعرف منظمة العمل الدولية العمل الالئق على أنه مجموع تطلعات الأفراد بشأن حياتهم77 المهنية، سواء بخصوص الدخل أو الحقوق والاعتراف أو الاستقرار العائلي أو التنمية الشخصية أهداف استراتيجية بهذا الخصوص: 4 أو تكافؤ الفرص والمساواة بين الجنسين. وتحدد المنظمة خلق فرص شغل الئق ومنتج؛ الولوج العام والمتكافئ للوقاية الاجتماعية؛ احترام القوانين الأساسية للشغل؛ والحوار المتواصل بين الفرقاء الاجتماعيين. وتخص هذه الأهداف جميع ؛ الأجراء والمستقلين؛ جميع القطاعات الاقتصادية). وبالرغم من العاملين (النساء والرجا غياب مؤشر موحد لقياس العمل الالئق، تعتمد المنظمات الدولية مجموعة من البيانات لقياس عناصر من أجل 10 مدى تقدم دولة ما على هذا الصعيد, فهكذا تعتمد منظمة العمل الدولية العمل الالئق: إمكانيات التشغيل؛ الأرباح المناسبة والعمل المنتج؛ رسم الأنماط الوطنية في مجا العمل ساعات العمل المقبولة؛ إمكانية التوفيق بين الشغل والحياة العائلية والخاصة؛ أشكا الواجب إلغاؤها؛ أمن واستقرار العمل؛ تكافؤ الفرص والمعاملة داخل العمل؛ أمن وسالمة أماكن 8 العمل؛ الضمان الاجتماعي؛ الحوار الاجتماعي وتمثيلية الأجراء والمشغلين. كما يطمح الهدف من أهداف التنمية المستدامة إلى ضمان التشغيل وتوفير العمل الالئق للجميع، ويحدد عددا من المؤشرات لقياس التقدم نحو تحقيق هذا الهدف من بينها: نسبة الشغل الغير المنظم؛ معد الذين يعملون. ؛ نسبة الأطفاNEET البطالة؛ نسبة الشاب