الجريدة الرسميةعدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026) 648
لتطوير الوظيفة العمومية الترابية يحد ّ من قدرتها على مواكبة التحوالت المؤسساتية المرتبطة بتنزيل الجهوية المتقدمة وتفعيل ميثاق الالتمركز الإداري.
غياب إطار استراتيجي مندمج لتدبير الرأسمال البشري الترابي في سياق تفعيل الجهوية المتقدمة سجل المجلس غياب إطار استراتيجي أفقي ومندمج يُؤطر تدبير الرأسمال البشري على المستوى الترابي، ويترجمالتوجهات الوطنية في هذا المجال إلى آليات عملية قابلة للتنفيذ على المستويين المركزي والترابي.
ويُعزى ذلك إلى غياب رؤية منسجمة ترتكز على مقاربات مبنية على النجاعة والفعالية والحكامة الجيدة، رغم تعدد المبادرات الإصالحية التي تم إطالقها خالل العقدين الأخيرين.
فقد انخرط المغرب في مسار تحديث منظومة الوظيفة العمومية من خالل عدد من المحطات الوطنية والقطاعية، أبرزها الملتقى الوطني للوظيفة العمومية العليا سنة2018، الذي أوصى بإصالح شامل يعتمد على الانتقال من منطق تدبير المسارات إلى منطق تدبير الكفاءات، وتحديث المنظومة القانونية، وتطوير التكوين المستمر، وتعميم الرقمنة، والانفتاح على الكفاءات والخبرات، بما يعزز فعالية الإدارة ويخدم أهداف التنمية.
وفي الاتجاه ذاته، شكلت المناظرتان الوطنيتان حول الجهوية المتقدمة (2019و2024) مناسبتين لتجديد التأكيد على الأهمية الاستراتيجية لهذا الورش، والدعوة إلى إعادة هيكلة الإدارة الترابية وتأهيلها بالموارد البشرية الضرورية لتنزيل اختصاصاتها، وتنفيذ مضامين ميثاق الالتمركز الإداري.
كما تضمّن البرنامج الحكومي2016-2021التزامًا صريحًا بإرساء سياسة مندمجة في مجال تدبير الموارد البشرية، قائمة على الكفاءة والمهنية والتحفيز، في انسجام مع متطلبات الجهوية المتقدمة. وتمفيهذا الإطار إطالق الخطة الوطنية إلصالح الإدارة (2018–2021) بميزانية ناهزت69مليون درهم، بهدف إرساء منظومة متكاملة لتأهيل المرفق العمومي والارتقاء بجودة خدماته.
ومن جهة أخرى، خصص المخطط الاستراتيجي للمديرية العامة للجماعات الترابية (2018–2022) محورًا خاصًا لتقوية قدرات الجماعات، من خالل مراجعة النظام الأساسي لموظفي الجماعاتالترابية، وإعداد استراتيجية للتكوين المستمر مالئمة الحتياجات التدبير الترابي.
ورغم أهمية هذه المبادرات، فإن غياب التنسيق الأفقي بشأنها يحول دون بناء سياسة عمومية موحدة ومندمجة لتدبير الموارد البشرية الترابية، بما ينسجم مع رهانات الجهوية المتقدمة ومقتضياتالالتمركز الإداري، ويمكن من تحسين تدبير الرأسمال البشري الترابي الذي يشكل شرطًا حاسمًا لمواكبة مجموعة من الأوراش الكبرى وبرامج التنمية الجهوية وتفعيل النموذج التنموي الجديد.
تعدد الأنظمة الأساسية للوظيفة العمومية: الحاجة إلى إصالح مندمج لتعزيز الانسجام والعدالة الوظيفية يمثّل تعدد الأنظمة الأساسية للموظفين العاملين بالإدارة العمومية، سواء على المستوى المركزي أو الترابي، إحدىالإشكالياتالتي تُعيق تحقيق حكامة فعالة في تدبير الموارد البشرية. فعلى الرغم من بعض المبادرات الرامية إلى تقليص عدد الأطر والدرجات، ال يزال هذا التعدد قائمًا. وتشير معطيات تقرير الموارد البشرية المرفق بمشروع قانون المالية لسنة2024إلى وجود ما ال يقل عن39نظامًا أساسيًا، تتوزع بين أنظمة مشتركة بين الوزارات (29%)، وأنظمة خاصة (68%)، وأنظمة خصوصية محدودة(%3).
ويُعزى هذا التعدد إلى عدة عوامل، من أبرزها غياب إطار قانوني موحد وملزم لتقنين أعداد الأنظمة الأساسية، واستمرار عدد من القطاعات الوزارية في اعتماد أنظمتها الخاصة بما يتالءم مع خصوصياتها التدبيرية، فضال ً عن غياب آليات فعالة إلدماج الأطر ذات المهام المتقاربة، واستمرار التفاوتات الجوهرية في المهام والاختصاصات بين مختلف الإدارات العمومية.