649 الجريدة الرسمية عدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026)
وقد أدّت هذه الوضعية إلى تفاوتات ملموسة في جاذبية القطاعات الوزارية، سواء على مستوى التوظيف أو الحركية، نتيجة الختالفات ملحوظة في أنظمة التحفيز المالي، وفرص الترقية، وآفاق التطور المهني.
وفي هذا السياق، تبرزالحاجةالملحّة إلى اعتماد معايير حديثة في إعداد ومراجعة الأنظمة الأساسية الخاصة، تضمن وضوح المسارات المهنية، وفعالية التدبير، مع مراعاة مبدأ العدالة الوظيفية بين مختلف الفئات. وتُشكّل التوجهات المعتمدة في إطار القانون الإطار المتعلق بمنظومة التربية والتكوين (رقم 51.17)، والقانون المتعلق بالوظيفة الصحية (رقم09.22)، نماذج يُمكن الاستئناس بها في هذا المجال، بالنظر إلى اعتمادها على دالئل مرجعية للوظائف والكفاءات، وتبنيها آليات لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، وربطها بنتائج التقييم والمهام الفعلية.
وقد سبق أن خلصت المناظرتان الوطنيتان حول الإصالح الإداري، المنعقدتين سنتي2002و2013، الأولى بشأن إصالح الإدارة العمومية، والثانية حول المراجعة الشاملة للنظام الأساسي للوظيفة العمومية، إلى ضرورة مراجعة هذا النظام في اتجاه تجميع الأنظمة المتقاربة، وتبسيط البنيات النظامية، مع الاستفادة من التجارب الدولية التي نجحت في توحيد هياكل الوظيفة العمومية، مع الحفاظ، في الوقت نفسه، على الخصوصيات القطاعية.
أشارت وزارة الانتقال الرقمي وإصالح الإدارة إلى أن الظهير الشريف رقم1.58.008المتعلق بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية يُعد الإطار المرجعي إلحداث الأنظمة الأساسية الخاصة، السيما الفصل5الذي ينص على إصدار مراسيم تُحدد أنظمة خاصة بهيئات الموظفين الممارسين لمهام مماثلة أو وفق خصوصيات بعض القطاعات الوزارية. كما أفادت الوزارة أنه سبق، سنة2011، القيام بعملية واسعة لتجميع الأنظمة الأساسية وإدماج الأطر والدرجات المماثلة من حيث المهام والترتيب الوظيفي.
مساهمة محدودة للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية في تطوير منظومة تدبير الموارد البشرية سجّل المجلس محدودية مساهمة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية في تطوير منظومة الوظيفة العمومية وتدبير الموارد البشرية، سواء من حيث انتظام أشغاله أو من حيث أثره الاستشاري، حيث عقد ست دورات خالل الفترة الممتدة بين سنتي2003و2019، وهو ما يُبرز محدودية أدائه كهيئة استشارية.
وقد خلص تقييم دور هذا المجلس (الدورة المنعقدة بتاريخ16يناير2019) إلى وجود عدد من العوامل التي تفسر محدودية دوره، من أبرزها:ترجيحالمقاربات الفئوية والقطاعية والتقنية على الإصالحات المتعلقة بالوظيفةالعمومية، وعدم إشراك خبراء في تركيبته، الأمر الذي قلّص من هامش تدخل المجلس وأضعف أثره الاستشاري؛ وغياب الوضوح والدقة في تحديد اختصاصاته، إلى جانب محدودية نطاقه القانوني.
وفي ضوء التجارب المقارنة، فإن بعضالنماذجقد كرّست مكانة مركزية للهيئات الاستشارية في مجال الوظيفة العمومية، ال سيما في ما يتعلق بتكوين الموظفين وتدبير مساراتهم المهنية. كما تعتمد هذه النماذج مبدأ إلزامية التعاضد بين الجماعات الترابية المتوسطة والصغيرة في تدبير شؤون الموظفين، باعتباره آلية لضمانالإنصاف الإداري وتحقيق النجاعة.
في هذا الصدد، أكدت وزارة الانتقال الرقمي وإصالح الإدارة أهمية الدور الاستشاري والاقتراحي للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية في تطوير منظومة تدبير الموارد البشرية، مشيرة إلى حرصها، بتشاور مع مختلف الأطراف المعنية، على مراجعة اختصاصاته وتركيبته ونظام التمثيلية داخله، مع الاستفادة من التجارب والممارسات الدولية الناجحة.