الجريدة الرسميةعدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026) 650
ضرورةمواكبة الجهوية المتقدمة بالتأطير القانوني والمؤسساتي للوظيفة العمومية الترابية لم يُواكب تفعيل الجهوية المتقدمة، في شقيها الالمركزية والالتمركزالإداري، بإطار قانوني ومؤسساتي متكامل يؤطّر الوظيفة العمومية الترابية، على الرغم من أهمية هذه الأخيرة في تحقيق أهداف التنمية المجالية وتعزيز حكامة المرافق العمومية. فقد ظل تدبير الموارد البشرية بالجماعات الترابية خاضعًا لممارسات متباينة، تستند في غالبيتهالإى مناشير ومذكرات ال ترقى إلى مستوى الإلزامية القانونية، إلى جانب المرسوم بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات، كما تم تغييره وتتميمه (رقم2.77.738الصادر في27شتنبر 1977)، وهو ما أفرز عدة إشكالات مرتبطة بغياب معايير موحدة وواضحة في هذا المجال.
في هذا الإطار، تنص القوانين التنظيمية المتعلقة بالجماعات الترابية (الجهات، العمالات والأقاليم، الجماعات) على ضرورة إخضاع الموارد البشرية التابعة لها لنظام أساسي خاص يُعتمد بموجب قانون.
غير أنه، وإلى حدودشتنبر2025، لم يصدر بعد هذا النظام، رغم مرور أزيد من تسع سنوات على دخول هذه القوانين التنظيمية حيز التنفيذ سنة2015. وفي هذا الصدد، فقد أعدّت وزارة الداخلية مشروع قانون متعلق بالنظام الأساسي لموظفي الجماعات الترابية (رقم68.19)، إال أنه ال يزال قيد الدراسة ولميُفعّل بعد على المستوى التشريعي.
وفي غياب هذا الإطار، يتم تدبير الموارد البشرية، خاصة على مستوى الجماعات، بالاعتماد على مناشير ودوريات وزارية ال تتمتع بالقوة الإلزامية، مما أدى إلى تفاوتات في الممارسات وظهور إشكالات قانونية، كما هو الحال بالنسبة للدورية الصادرة عن وزارة الداخلية بشأن التعيين في المناصب العليا بإدارات الجماعات الترابية (رقمD4790بتاريخ31يوليوز2018)، والتي ال تنسجم مع مناشير سابقة تعود إلى سنة2016، ال سيما على مستوى الهيكلة التنظيمية، وهو ما قد يثير التباسًا في التطبيق ويؤثر سلبًا على استقرار تدبير الموارد البشرية.
أما تدبير فئة الأعوان العرضيين، فيعرف فراغا قانونيا وهيكليا، إذ تستمر الجماعات في اعتماد شبكات مرجعية غير موحدة، وتحديد الأجور بناء ً على مصادر متباينة، دون معايير تصنيف واضحة أو تعاقدية، مما يُنتج تفاوتات في الوضعيات المهنية، ويجعل التشغيل أحيانًا خاضعًا العتبارات ظرفية بدل الكفاءة والحاجة الفعلية.
وفي السياق ذاته، يعتمد نموذج تنظيم إدارات الجماعات، وفق منشور وزير الداخلية رقم43الصادر في يونيو2016، على معيار عدد السكان فقط، دون مراعاة لخصوصيات الخدمات أو أنماط التدبير المختلفة، مما يُفقد هذا النموذج مرونته وقدرته على مواكبة تنوع حاجيات الجماعات.
أما على مستوى المصالح الالممركزة، فرغم صدور الميثاق الوطني لالتمركز الإداري سنة2018، فإن تفعيل مقتضياته في مجال تدبير الموارد البشرية يواجه صعوبات عملية، أبرزها غياب تصور مندمج يضمن التنسيق الفعّال بين مكونات الوظيفة العمومية الترابية، خاصة في ما يتعلق بإحداث التمثيليات الإدارية الجهوية المشتركة المنصوص عليها في الميثاق.
صرحت وزارة الانتقال الرقمي وإصالح الإدارة أن تفعيل الميثاق الوطني لالتمركزالإدارييواجه إكراهات جوهرية تحد من تمكين المديرين الجهويين من ممارسة اختصاصاتهم عند إحداث التمثيليات الإدارية الجهوية المشتركة، خاصة في مجالي تدبير الموارد البشرية والمالية. وأكدت أن هذا التمكين يظل رهينًا بمنحهم صفة الآمرين بالصرف على المستوى الجهوي، وصالحيات واضحة في تدبير المسار المهني للموارد البشرية، وهو ما يستدعي تحيين النصوص التشريعية والتنظيمية وتطوير الأنظمة المعلوماتية الإدارية، بما يواكب متطلبات الجهوية المتقدمة ويؤسس لوظيفة عمومية ترابية مندمجة وفعالة تسهم في التنمية المجالية.