651 الجريدة الرسمية عدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026)
ضعف استثمار التوظيف بالتعاقد الستقطاب الكفاءات بسبب محدودية التأطير القانوني والتنظيمي سجل المجلس أن آلية التوظيف بالتعاقد، رغم التنصيص عليها كخيار مرن لتلبية حاجيات الإدارة من الكفاءات، لم تُسهم بالشكل المطلوب في تعزيز القدرات البشرية، السيما على المستوى الترابي. ويُعزى ذلك إلى غياب إطار قانوني وتنظيمي متكامل يُحدد بدقة شروط اللجوء إلى التعاقد، ومعايير الانتقاء، وأنواع العقود، ومددها، والضمانات المرتبطة بالاستقرار المهني.وقد أدى هذا الفراغ إلى تفاوتات في طرق إعمال التعاقد بين الإدارات، وإلى عدم وضوح في الوضعيات القانونية للمتعاقدين، مما أثر على مبدإ المساواة وتكافؤ الفرص، وقلّص من جاذبية القطاع العام بالنسبة للكفاءات المؤهلة.
وعلى مستوى الجماعات الترابية، يُسهم غياب نظام أساسي خاص بمواردها البشرية، واستمرار خضوعها لمقتضيات مرسوم1977(رقم2.77.738)، في محدودية إعمال آلية التعاقد الستقطاب الكفاءات، ويُكرّس استمرار العمل بنصوص متقادمة ال تواكب متطلبات التدبير الترابي الحديث، والخصوصية الحاجيات التقنية والمجالية المتنوعة.
ومما يزيد في الحد من جاذبية القطاع العام، ضعف الانسجام بين منظومتي الوظيفة العمومية والقطاع الخاص وغياب جسور بينهما، خاصة على مستوى أنظمة التقاعد والتغطية الاجتماعية، مما يُقيد حركية الكفاءات، ويحد ّ من قدرة الإدارة على استقطاب خبرات متخصصة.
أفادت وزارة الانتقال الرقمي وإصالح الإدارةبوجود إطار تشريعي وتنظيمي منسجم ومتكامل ينظم التشغيلبموجب عقود فيالإداراتالعمومية، يتمثل في:
-مقتضيات الفصل6مكرر من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية؛
-المرسوم رقم2.15.770بشأن تحديد شروط وكيفيات التشغيل بموجب عقود في الإدارات العمومية؛
-قرار رئيس الحكومة رقم3.95.17الذي يحدد مقادير الأجور الجزافية الشهرية والتعويضات عن التنقل لفائدة الخبراء والأعوان العاملين بموجب عقود لدى الإدارات العمومية في المغرب؛
-قرار الوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلّف بإصالح الإدارة والوظيفة العمومية رقم1394.17الذي يحدد شروط وكيفيات تنظيم وإجراء مباريات تشغيل الأعوان بموجب عقود في الإدارات العمومية؛
-والقرار المشترك لوزير الاقتصاد والمالية والوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلف بإصالح الإدارة والوظيفة العمومية رقم1761.17المتعلق بتحديد نموذجي عقد التشغيل بالوظيفة العمومية.
في هذا الصدد، يؤكد المجلس أنه على الرغم من أن الإطار القانوني والتنظيمي المعتمد يتيح لإلدارات الاستعانة بالكفاءات لتلبية حاجياتها المستجدة، بما يمثل خطوة مهمة في تحديث التدبير العمومي، فإن التجربة العملية أبرزت محدودية أثر هذه الآلية في استقطاب الكفاءات والمحافظة عليها. ويُعزى ذلك إلى قصر مدة العقود، والمخاطر المرتبطة بفسخها وضياع المناصب المالية، فضال ً عن غياب الانسجام مع أنظمة القطاع الخاص، خاصة في ما يتعلق بالتقاعد والتغطية الاجتماعية، إلى جانب تباين أساليب التطبيق بين الإدارات وغياب معايير موحدة للجوءإلى التعاقد وأنواعه ومضامين عقوده. كما أن العقد النموذجي المعتمد ال يتضمن اشتراطات وآليات محكمة تضمن نقل الخبرة بشكل ممنهج إلى فرق الإدارة (من خالل إعداد مخرجات معرفية أو عبر آليات لإلشراف والتأطير الداخلي).
ويُضاف إلى ذلك غياب تدابير مؤسسية تضمن استمرارية تدبير الملفات والمشاريع التي يشرف عليها الخبراء بعد انتهاء مدة التعاقد، مما قد يؤثر سلبا ً على وتيرة إنجازها واستدامة نتائجها، إلى جانب عدم مالءمة بعض عقودالخبراءلطبيعة المشاريع التي قد تتجاوز مدة تنفيذها أربع سنوات.
وعليه، فإن تفعيل التوظيف بالتعاقد كأداة استراتيجية يقتضي استكمال الإطار القانوني والتنظيمي، وتحيين النصوص المؤطرة للجماعات الترابية، وإرساء جسور مؤسسية ومالية بين القطاعين العام والخاص، بما