الجريدة الرسميةعدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026) 654
سيمالانص التنظيمي الملزم باعتماد نظام التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات كجزء من الاستراتيجية الإدارية، مع تحديد جدول زمني واضح لتنفيذه، والذي يُفترض أن يُترجم التوجهات العامة إلى تدابير ملزمة.
وقد أدى هذا التأخر إلى تفاوت في مستويات الانخراط، حيث تبيّن أن91%من القطاعات الوزارية (25 قطاعًا من أصل27) قد اعتمدت دليال ً مرجعيًا للوظائف والكفاءات، وإن بدرجات متفاوتة من النضج، في حين لم تُفعل مقاربة التدبير التوقعي بشكل عملي إال في56% منها (15قطاعًا من أصل27).
أما على صعيد الجماعات الترابية، فإن89% منها ال تتوفر على دليل مرجعي للوظائف والكفاءات، وتفتقر 45% منها حتى إلى تقدير أولي لحاجياتها المستقبلية من الموارد البشرية على المدى القريب أو المتوسط.
ويُعزى هذا القصور إلى غياب التأطير المنهجي، وضعف التأهيل المؤسساتي والرقمي، وندرة الكفاءات المتخصصة في مجال تدبير الموارد البشرية.
ويُعد غياب الدالئل المرجعية للوظائف والكفاءات مؤشرًا على عدم جاهزية عدد من القطاعات الوزارية والجماعات الترابية لتبنّي التدبير التوقعي كخيار تدبيري مندمج، الأمر الذي يحد من فعالية تخطيط التوظيف والتكوين بما يتماشى مع الاختصاصات المشتركة والمنقولة إليها في إطار الجهوية المتقدمة.
أفادت وزارة الداخلية أنه، في إطار إعداد مخططات لتدبير الموارد البشرية على المدى المتوسط، عملت مصالح المديرية العامة للجماعات الترابية على إنجاز منظومة للتدبير التوقعي لألعداد والوظائف والكفاءات، من شأنها الاستجابة لحاجيات الجماعات الترابية من خالل حلول واقعية وقابلة للتنفيذ، مثل التكوين، والحركية، أو التوظيف.
كما عملت على تحيين الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات تماشيا ً مع المستجدات المتعلقة بالوظائف داخل الجماعات، مع السهر على تعميمه على باقي الجماعات الترابية.
2.دعم قدرات الإدارة العمومية الترابية من خالل التوظيف والحركية والتكوين المستمر محدودية نجاعة أنظمة التوظيف: ضعف التشخيص وصعوبة استقطاب الكفاءات ذات المؤهالت العالية على الرغم من التوجهات المعلنة نحو تحديث أساليب تدبير الموارد البشرية، تُظهر المعطيات المتوفرة قصورًا ملحوظًا في منظومة التوظيف المعتمدة، سواء على المستوى المركزي أو الترابي، حيث سجل المجلس ضعف التشخيص الاستراتيجي للحاجيات، وتأخر تنزيل إصالحات هيكلية قادرةعلى مالءمة آليات التوظيف مع متطلبات المرفق العمومي الحديث.
ورغم أن الخطة الوطنية إلصالح الإدارة (2018-2021) نصّت على إعداد دراسة خاصة بنظام الولوج إلى الوظيفة العمومية، فإن التركيز انصب ّ على الجوانب التنظيمية العامة، دون إنجاز تشخيص ميداني يأخذ بعين الاعتبار التحوالت المهنية والحاجيات المتجددة. كما لم يصدر بعد مشروع المرسوم المتعلق بالتوظيف، الذي يُنتظر أن يُحدث تحوال ً نوعيًا في استقطاب الكفاءات وتعزيز جاذبية الوظيفة العمومية، خصوصًا في ظل التحديات التي يفرضها تفعيل الجهوية المتقدمة.
وفي هذا الصدد، ال تعتمد القطاعات الوزارية على أدوات حديثة في برمجة التوظيف، مثل الدالئل المرجعية للوظائف والكفاءات وخرائطية الوظائف، رغم التنصيص عليها في المرسوم المنظم لمباريات التوظيف.
وسجل المجلس بأن20قطاعًا وزاريًا من أصل27تكتفي بجمع مقترحات التوظيف من مصالحها، استنادًا إلى عدد الموظفين المرتقب إحالتهم على التقاعد، دون اعتماد مقاربة استشرافية تُدمج التوظيف ضمن منطق استراتيجي يربطه بأهداف السياسات والبرامج العمومية.
وفي السياق ذاته، تواجه القطاعات الوزارية صعوبات متزايدة في استقطاب الكفاءات ذات المؤهالت العالية، السيما في المجالات التقنيةوالمعلوماتية، كالهندسة المعلوماتية والبرمجة، رغم تنظيم مباريات متكررة.
وهو ما يعكس ضعف تنافسية الإدارة العمومية مقارنة بالقطاع الخاص.
وعلى مستوى الجماعات الترابية، ما تزال عملية تحديد الحاجيات من الموارد البشرية تقتصر غالبًا على تحيين الجداول التعديلية للوظائف، دون الانخراط في تخطيط وظيفي شامل. وتؤطر وزارة الداخلية هذه