655 الجريدة الرسمية عدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026)
العملية من خالل مناشير دورية تُعطي الأولوية للكفاءات التقنية والعليا، غير أن المجالس الجهوية للحسابات سجلت أن78% من الجماعات، موضوع العينة، تعرف صعوبات في تفعيل عمليات التوظيف، نتيجة الشروط التنظيمية، وضعف الإمكانات المادية واللوجستيكية الالزمة لتأمين المباريات، بما في ذلك تشكيل لجان الانتقاء والحراسة.
وفي هذا الصدد، فقد أعدّت المديرية العامة للجماعات الترابية دراسة حول التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات، أُرفقت بمناشير وزارية صادرة سنتي2019و2020، حددت التخصصات ذات الأولوية، مثل التقنيين، والمهندسين، والأطر الصحية. غير أن هذه المخرجات ظلت ذات طابع تقنيوجزئي، دون أن تُفضي إلى إصالح شمولي لهندسة منظومة التوظيف الترابي، أو إلى مراجعة معمقة لطرق استقطاب الكفاءات.
وتُعزى هذه الوضعية أساسًا إلى مجموعة من الأسباب، من أبرزها:غياب إطار قانوني مُلزم يُحفّز على اعتماد التخطيط الاستشرافي للموارد البشرية بشكل منهجي ودوري؛ وضعف التنسيق بين مستويات القرار المركزي والترابي في ما يتعلق بتحديد الحاجيات وتكييف التوظيف مع خصوصيات كل جهة؛ ومحدودية القدرات التدبيرية لدى عدد من القطاعات الوزارية والجماعات الترابية، سواء على مستوى الموارد البشرية أو البنيات التنظيميةالمؤهلة لتدبير شؤون التوظيف؛ بالإضافة إلى استمرار النظرة التقليدية للتوظيف كمجرد تعويض للخصاص العددي الناتج عن الإحالاتعلى التقاعد، بدل اعتباره رافعة استراتيجية لتنفيذ السياسات والبرامج العمومية وتحقيق التنمية الترابية.
محدودية أثر الحركية الوظيفية في تحقيق التوازن المجالي وتثمين الكفاءات داخل الإدارة العمومية الترابية بيّنت المعطيات المتوفرة أن الحركية الوظيفية، في ممارستها الحالية، ال تندرج ضمن منظور استراتيجي يأخذ بعين الاعتبار التفاوتات المجالية في توزيع الكفاءات داخل الإدارة العمومية، حيث تُعالج غالبًا وفق مقاربة فردية يغيب عنها التشخيص الترابي الدقيق لمواطن الخصاصوالفائض. كما يُسجل غياب منظومة مندمجة تتيح استثمار معطيات الحركية في دعم التوازن المجالي على مستوى الموارد البشرية.
كما أنغياب إجراءات تحفيزية ملموسة لتشجيع انتقال الكفاءات نحو المناطق ذات الأولوية أو التي تعاني من خصاص، يُسهم في استمرار تمركز الموارد البشرية في بعض الجهات، مقابل خصاص مستمر في جهات أخرى، بالرغم من المقتضيات المتعلقة بإعادة الانتشار المنصوص عليها في ميثاق الالتمركز الإداري.
فعلى مستوى القطاعات الوزارية، لم يتجاوز عدد الموظفين الذين استفادوا من الانتقال بين مختلف مصالح الدولة، برسم سنة2023، ما مجموعه35.685موظفًا،99% منهم انتقلوا بطلب شخصي. وقد سجّل المجلس أن96% من هذه الانتقالات تمت في قطاعي التربية الوطنية والصحة. كما لميتعد ّ معدل الانتقالات بين الإدارات المركزية والمصالح الالممركزة، أو بين مختلف القطاعات الوزارية، نسبة4%، وهي نسبة تبقى محدودة بالنظر إلى الإمكانات التي تتيحها هذه الآلية كبديل استراتيجي لتغطية الخصاص وتثمين الموارد القائمة، قبل اللجوء إلى التوظيف الخارجي.
وتُظهر بيانات وزارة الانتقال الرقمي وإصالح الإدارة، المتعلقة بالفترة2016-2021، ارتفاعًا في عدد حالات ما يُعرف بـ"الحركية المعكوسة"، حيث تم تسجيل30.168حالة انتقال من المصالح الالممركزة نحو الإدارة المركزية، مقابل13.870حالة فقط في الاتجاه المعاكس، مما الينسجم وأهداف الالتمركز الإداري وتعزيز القدرات الترابية. كما أن الحركية بين القطاعات الوزارية لم تتجاوز6.822حالة خالل الفترة نفسها، ما يعكس محدودية التنسيق في تدبير الموارد البشرية وتوزيعها بشكل عقالني بين القطاعات.
أما على مستوى الجماعات الترابية، فتواجه الحركية صعوبات إضافية ذات طابع تنظيمي وإجرائي، إذ يخضع نقل المنصب المالي من جماعة إلى أخرى لمساطر مطولة، تتطلب موافقة كل من رئيسي الجماعتين المعنيتين وتأشير سلطة المراقبة الإدارية. وغالبًا ما تُرفض هذه الطلبات من طرفالجماعة الأصلية بسبب