الجريدة الرسميةعدد7476مكرر–3شعبان1447(23يناير2026) 656
عدم رغبتها في فقدان المنصب المالي، مما يحول دون تفعيل الحركية كآلية لتبادل الخبرات وتغطية الخصاص.
وتُعزى هذه الوضعية إلى عدة عوامل، من أبرزها عدم تفعيل آلية النقل التلقائي بين المصالح أو الجماعات التي تسجل فائضًا وتلك التي تعاني من خصاص؛ وطول المساطر القانونية، خصوصًا ما يتعلق بالحصول على موافقة الإدارة الأصلية؛ وضعف الحوافز المخصصة للموظفين المنتقلين،ال سيما في ما يتعلق بتعويض تغيير مقر العمل، مع العلم أن تعويض الإقامة لم يُراجع منذ سنة1977؛ إضافة إلى غياب مناصب مالية متاحة لإللحاق أو مناصب مسؤولية محفزة داخل الإدارات المستقبلة؛ فضال ً عن التمركز الكثيف للموارد البشرية بمحور الدار البيضاء–الرباط–القنيطرة، مما يحد من التوازن في توزيع الكفاءات بين مختلف المجالات الترابية.
أشارت وزارة الداخلية إلى أن مشروع النظام الأساسي لموظفات وموظفي الجماعات الترابية من شأنه تيسير الحركية بين مختلف الجماعات الترابية، سواء عن طريق الإلحاق أو الوضع رهن الإشارة.
من جانبها، أفادت وزارة الاقتصاد والمالية أن مبلغ التعويض عن الإقامة لم يُراجع منذ صدور المرسوم رقم2.77.67 بتاريخ2فبراير1977، في حين خضع التوزيع الجغرافي للمناطق لعدة تعديالت، كان آخرها المرسوم رقم 2.12.770بتاريخ3يونيو2013.
محدودية التكوين المستمر: أقل من نصف القطاعات الوزارية والجماعات الترابية دون مخططات، وحصيلة سنوية تتراوح في المتوسط بين ساعة تكوين واحدة و7ساعات لكل موظف على الرغم من الإجماع المؤسسي حول أهمية التكوين المستمر كرافعة استراتيجية لتطوير الكفاءات وتحسين أداء الإدارة العمومية، أظهرت المعطيات المتوفرة خالل الفترة2018-2023استمرار ضعف فعالية هذا التكوين، سواء من حيث التخطيط والتنسيق، أو التمويل، أو الاستهداف والمحتوى، أو توظيف الوسائط الرقمية. وهو ما يحول دون اعتماد التكوين المستمر كأداة حقيقية لدعم دينامية الإصالح الإداري وتوطين الكفاءات الترابية في إطار الجهوية المتقدمة.
فبخصوص التخطيط والتأطير المؤسساتي، ورغم صدور المرسوم المتعلق بالتكوين المستمر والاستراتيجية الوطنية المصاحبة له، فال يزال التفعيل جزئيًا ومتفاوتًا بين القطاعات. فبرسم الفترة2018-2023، لم تتوفر سوى52% من القطاعات الوزارية (14من أصل27) على مخططات مديريةتغطي هذه الفترة، في حين غابت هذه الوثائق كليًا أو جزئيًا لدى باقي القطاعات. وقد انعكس هذا التفاوت في نسب الاستفادة، التي تراوحت بين4% و85% من الموظفين حسب القطاع.
أما على المستوى الترابي، فلم تُفعّل الجهات دورها في إعداد وتنفيذ التصميم المديري الجهوي للتكوين، بسبب غياب إطار قانوني مماثل لما هو معمول به لفائدة أعضاء المجالس المنتخبة، ما أدى إلى ضعف مساهمتها في هيكلة التكوين المستمر لموظفي الجماعات الترابية. ويُعزى هذا القصور أيضًا إلى عدم اضطالع لجنة تنسيق التكوين المستمر بمهامها منذ إحداثها سنة2006، مما أسهم في غياب التقائية وطنية للمخططات، والاكتفاء بتدبير هذا المجال وفق مقاربات قطاعية غير منسجمة، تفتقر إلى آليات للمالءمة والتقييم والتراكم المؤسسي.
أما بخصوص التمويل، فرغم تسجيل ارتفاع في الاعتمادات المخصصة للتكوين المستمر من طرف القطاعات الوزارية برسم سنة2023(148مليون درهم مقابل82مليون درهم سنة2022)، فإن هذا الارتفاع يظل ظرفيًا، حيث ارتبط ببرمجة استثنائية من طرف قطاع الانتقال الرقمي.وتراوحت نسب الاعتمادات المخصصة للتكوين من نفقات الموظفين بين0,02% و2,7% من كتلة الأجور خالل الفترة 2018-2023، بينما لم تتجاوز750درهمًا سنويًا لكل موظف، علمًا أن هذه النسبة تقل عن1% على مستوى44% من القطاعات الوزارية (12قطاعًا من أصل27).