92 BULLETIN OFFICIEL Nº 6844 – 6 joumada I 1441 (2-1-2020)
105 Rapport Annuel 2018 ■ Réduire les écarts de salaires hommes-femmes et les pratiques de promotion de carrière discriminatoires : plus le salaire des femmes est faible et moins les gains nets espérés par cellesci en intégrant le marché du travail sont importants. En dépit d’un léger resserrement de l’écart de rémunération entre les deux sexes, le Maroc continue de figurer parmi les pays les plus inégalitaires en termes de rémunération salariale entre hommes et femmes. En se référant à l’indice d’égalité salariale hommes-femmes pour un travail identique du rapport Global Gender Gap de 2018, notre pays est situé en bas du classement à la 90e place sur une liste de 149 pays.
Outre la faiblesse du salaire potentiel, le découragement des femmes en matière d’insertion sur le marché du travail au Maroc est accentué par des possibilités de promotion de carrière encore limitées (moins de 13% des managers et hauts responsables sont des femmes54) et un accès à l’entrepreneuriat toujours faible par rapport aux hommes (les femmes représentent entre 10% et 12% du total des entrepreneurs au Maroc55).
Réduire ces discriminations en termes de rémunération et de carrière requiert des mesures visant à renforcer chez l’employeur la culture de la parité en faveur des femmes. Il s’agit entre autres de :
Exiger des entreprises d’une certaine taille (par exemple, plus de 250 employés) de publier régulièrement des rapports retraçant la situation et les progrès accomplis en termes notamment d’équité salariale entre les hommes et les femmes ou encore la proportion de femmes cadres et managers, Exiger un quota de femmes siégeant au niveau des conseils d’administration des plus grandes entreprises au Maroc, Renforcer l’exemplarité du secteur public (administration et établissements et entreprises publiques) en matière de parité dans les postes de responsabilité, Renforcer l’aspect genre au niveau des missions de contrôle effectuées par l'inspection du travail et favoriser l’accès des femmes à la fonction d’inspecteur du travail, Mettre en place un cadre juridique pour lutter contre le harcèlement moral au sein des entreprises au lieu que cette question reste limitée au code déontologique interne, Systématiser la dimension genre au niveau de toutes les mesures de politiques publiques visant à promouvoir l’entrepreneuriat féminin (financement, fiscalité, foncier…) à travers des actions de discrimination positive ;
■ Adapter la durée des congés de maternité et de paternité :
La difficulté de concilier entre maternité et travail est souvent mentionnée comme facteur de discrimination au détriment des femmes en matière d’accès à l’emploi et de promotion de carrière.
De nombreux pays ont tenté de remédier à ce problème en protégeant par la loi le droit de la femme de jouir de son congé de maternité payé, ou bien en cherchant à transférer une part de la responsabilité aux pères en instituant des congés de paternité plus ou moins longs selon le pays. Au Maroc, les femmes disposent de 14 semaines rémunérées de congé de maternité, tandis que le père dispose de trois jours uniquement. Sur ce point, il est à préciser que la rémunération est plafonnée à 6 000 dirhams par la CNSS pour les femmes salariées du privé, sachant que L’OIT précise que les salariées en congé de maternité doivent disposer de ressources supérieures aux deux tiers du salaire antérieur, afin de subvenir à leurs besoins.
Par ailleurs, la durée de 14 semaines appliquée par le Maroc reste conforme au standard préconisé par l’OIT (convention C 183) et supérieure aux pratiques observées dans de nombreux pays, puisque seulement 51% des pays accordent un congé de maternité supérieur ou égal à 14 semaines. Néanmoins, 54 - WEF, Global Gender Gap de 2018.
55 - BIT, Rapport d'évaluation du développement de l'entrepreneuriat féminin, 2016.