Nº 7044 – 26 rabii II 1443 (2-12-2021) BULLETIN OFFICIEL 2537
La mobilité motorisée constitue de même une condition préalable pour soutenir l’essor souhaité des classes moyennes car elle contribue au bien-être et facilite l’inclusion sociale. En effet, la disponibilité d’un réseau de transport suffisamment développé permet l’accès aux marchés, au travail, à l’éducation, aux services et, en fin de compte, d’améliorer la qualité de vie.
Dans ce cadre, et malgré la difficulté des transports publics à répondre à de nombreux besoins liés à la mobilité dans les pays aussi bien riches qu’en développement, le développement d’un réseau dense et moderne demeure capitale sachant que la mobilité se développe principalement grâce à une utilisation accrue des transports publics dans les pays dont le PIB par habitant est inférieur à 5000 USD par an.
Au-delà de cette limite, la part des transports publics diminue dans l’offre de mobilité avec, en parallèle, le renforcement de l’utilisation des véhicules privés, et plus particulièrement de l’automobile, qui constituent un signe d’appartenance mais également un levier d’accès à la classe moyenne. Par ailleurs, le regroupement à proximité des ressources nécessaires pour accéder aux opportunités de travail peut également être envisagé, ceci afin de réduire les besoins en mobilité de certaines catégories de la population.
Il est à noter que les ODD de 2030, inclus dans l’Agenda 2030, comprennent la cible 11.2 qui énonce la nécessité de « donner accès à des systèmes de transport sûrs, abordables, accessibles et durables pour tous, en améliorant la sécurité routière, notamment en développant les transports publics, en accordant une attention particulière aux besoins des personnes en situation de vulnérabilité, les femmes, les enfants, les personnes handicapées et les personnes âgées ».
5. L’ascenseur social : la formation du capital humain de haut niveau L’enseignement et la formation professionnels sont parmi les éléments les plus productifs de l’éducation car, en plus de préparer les individus au monde du travail en leur apprenant les aptitudes et les compétences nécessaires à la compétitivité économique, ces leviers contribuent également au développement personnel des apprenants pour une contribution effective à la société.
En outre, des programmes de formation bien conçus ont une capacité particulière à favoriser le développement durable des pays. En effet, suite aux changements induits par l’émergence de l’économie du savoir et la mondialisation de la production et des échanges, la disponibilité d’une maind’œuvre hautement qualifiée et productive devient un facteur crucial pour la compétitivité des économies. Dans ce cadre, et afin d’augmenter leurs chances d’employabilité, les jeunes et les adultes ont besoin de compétences flexibles et adaptées aux demandes des sociétés modernes, à savoir « une combinaison de connaissances, de compétences pratiques et sociales et d’attitudes positives, ainsi que la capacité de penser et agir de manière indépendante, créative et responsable. »20 Regroupant toutes les activités signif icatives d’apprentissage, quel que soit l’âge ou encore l’activité de l’apprenant comme souligné dans le rapport du CESE sur « l’apprentissage tout au long de la vie », la formation du capital 20 L’apprentissage tout au long de la vie : une ambition marocaine, Rapport du CESE, 2013 humain permet de favoriser l’accès au marché du travail et l’amélioration des revenus, tout en contribuant à accroitre la productivité et l’innovation. Cela permet donc de réduire les vulnérabilités des ménages et individus aux chocs, de permettre une mobilité ascendante en termes de revenus, de former le capital humain scientifique et technique nécessaire au développement du pays et de favoriser l’émergence d’un corps d’encadrement intermédiaire solide. Ces processus peuvent s’exercer de trois manières :
i. Les processus d’apprentissage formels, qui sont généralement validés par des certifications socialement reconnues. Ils comprennent l’offre officielle du Système national d’éducation et de formation (éducation nationale, formation professionnelle, enseignement supérieur, etc.).
ii. Les processus d’apprentissage non formels qui comprennent toutes les organisations d’un apprentissage ne dépendant pas de l’offre officielle mais dont l’organisation est basée sur la relation enseignant-élève ou encore formateur-stagiaire. Il s’agit principalement de la formation continue, des séminaires, colloques, conférences, ou encore des enseignements dispensés à distance au moyen des TIC.
iii. Les processus d’apprentissage informels, qui ne sont pas entrepris intentionnellement et qui accompagnent incidemment la vie quotidienne. Il s’agit des activités d’apprentissage qui utilisent des méthodes simples telles que la lecture d’ouvrages, l’utilisation de contenus éducatifs et l’observation d’autres personnes. Autrement dit, c’est l’ensemble des apprentissages individuels qui ne s’organisent pas autour de la relation apprenantenseignant.
Les pays qui ont adopté l’apprentissage tout au long de la vie ont généralement construit un système de formation performant pour les adultes en situation de travail, accompagné de mécanismes de reconnaissance et certification des expériences et des compétences acquises. La formation continue (ou formation en milieu de travail) est conçue comme un paramètre essentiel de la compétitivité de l’entreprise. Ainsi, dans les pays industrialisés, les mécanismes de formation continue couvrent l’ensemble des secteurs d’activité, et font partie intégrante du travail.
Au Maroc, et malgré les multiples efforts consentis, les résultats de la politique de formation restent mitigés. La formation continue en milieu de travail demeure très limitée en qualité et en durée, tandis que sa répartition reste très inégale entre milieu urbain et rural, entre grandes et petites entreprises et entre secteur public et secteur privé. En outre, son cadre juridique et son financement sont inadaptés par rapport aux spécificités et besoins croissants de l’administration et du tissu entrepreneurial.
Par ailleurs, les politiques de gestion des ressources humaines demeurent peu développées, en termes de plans et de gestion de carrière, d’ingénierie de formation, de reconnaissance des contributions, etc., ce qui est de nature à appauvrir l’offre de formation continue qui, souvent, ne correspond pas aux besoins des entreprises et des salariés.
Le milieu de travail marocain se caractérise pour sa part par l’absence d’un système de reconnaissance des acquis de