48 BULLETIN OFFICIEL Nº 7054 – 3 joumada II 1443 (6-1-2022)
c. Un financement insuffisant et inéquitable En vue de financer l’IPE, un taux de cotisation de 0,57% du salaire plafonné est imposé conjointement à l’employeur, à hauteur de 0,38%, et au salarié à hauteur de 0,19%. Le maintien de l’équilibre financier de ce système d’indemnisation devrait tenir compte à la fois de la durabilité des sources de financement et de la répartition des catégories professionnelles et veiller à ce qu’aucune d’elles ne supporte une charge disproportionnée. En effet, le taux de cotisation appliqué au Maroc semble être insuffisant pour assurer la pérennité du système, les taux de cotisation variant en général pour plusieurs pays entre 1,5% et 7%, partagés entre employeurs et travailleurs, selon le dispositif adopté. En revanche, les cotisations au titre de la taxe professionnelle, payée par les entreprises, qui bénéficient peu aux salariés, sont plus élevées avec 1,6% de la masse salariale déplafonnée. En France, par exemple, la cotisation patronale s’élève à 4,05% du salaire brut. L’Etat participe au financement de l’assurance chômage, en remplacement de la cotisation salariale qui est supprimée depuis le 1er janvier 2019. Pour le cas de la Turquie, en plus des contributions patronales et salariales, respectives de 2% et de 1%, l’Etat contribue également à hauteur de 1%. Pour d’autres pays, les taux de contribution au titre de l’assurance chômage sont modulés en fonction de certains critères. A titre d’illustration, l’Italie et l’Espagne majorent les parts patronale et salariale pour les contrats courts tels que les contrats à durée déterminée ou à temps partiel. La Suisse, quant à elle, majore la part patronale et salariale dépendamment des niveaux de salaire, tandis que pour les Pays-Bas et l’Italie, les contributions d’assurance-chômage sont modulées en fonction des secteurs d’activité (taux nuls pour l’industrie textile et taux réduits pour l’agriculture). La masse salariale des entreprises peut également constituer un critère de modulation. En effet, pour la Finlande, l’employeur contribue à hauteur de 0,5% de la masse salariale de l’entreprise jusqu’à 2.086.500€. Au-delà de cette tranche, la contribution s’élève à 2,05%.
En outre, l’exemple des cadres ou employés ayant un salaire de plus de 6000 dirhams illustre bien l’iniquité de ce système dans lequel cette catégorie cotise à hauteur de 0,19% du salaire plafonné mais ne bénéficie en cas de perte d’emploi que du SMIG, un revenu de remplacement insatisfaisant pour couvrir les risques sociaux de cette catégorie.
En parallèle, et depuis son entrée en vigueur, l’IPE a bénéficié d’un fonds d’amorçage de l’Etat d’une valeur de 500 millions de dirhams, dont seulement 250 millions26 ont été versés à la CNSS, durant la première année de son instauration.
Dans ce sens, le rôle de l’Etat est également important en termes de continuité du financement de l’IPE. Ainsi, la masse salariale ne devrait pas constituer la principale ressource financière de l’IPE, cette structure de financement pouvant être particulièrement problématique dans un contexte de chômage structurellement élevé ou d’avènement de crise économique telle que celle vécue actuellement en relation avec la pandémie de la Covid-19.
26. Données fournies par la CNSS lors de l’audition organisée dans le cadre de l’élaboration de la présente étude.
II. Les différents scénarii de réforme de l’IPE, envisagés avant l’adoption de la loi-cadre La réforme de l’indemnité pour perte d’emploi pourrait s’effectuer selon au moins deux modalités différentes, assorties chacune d’une vision et d’une ambition spécifique.
Une première modalité consisterait, en demeurant dans le cadre du dispositif actuel, et avec un coût et des prestations globalement inchangés, à ajuster les paramètres existants (conditions d’éligibilité, période de stage27, taux de cotisation, durée d’indemnisation, montant d’indemnisation, plafond du salaire de référence, etc.). Cette première solution aboutirait à modifier marginalement les conditions d’éligibilité, le taux de cotisation, l’effectif des bénéficiaires et le montant de l’indemnité. Cette solution est fortement critiquée par les partenaires sociaux en raison de son faible impact social.
Elle laisse en effet, hors du champ de couverture, une grande partie des salariés qui concourent à son financement, tandis que le plafonnement au SMIG des montants de la prestation à laquelle elle donne lieu a pour effet de priver les cadres moyens et supérieurs d’une allocation équitable en rapport avec la perte de leur revenu, suite à leur perte d’emploi. Cette solution présente en outre l’inconvénient de ne pas être accompagnée de dispositifs actifs en faveur d’aide au retour à l’emploi et en faveur de l’adaptation et de la reconversion des compétences des salariés. Une deuxième modalité de réorganisation, plus ambitieuse, consisterait à agir sur la structure du dispositif de façon à en assouplir les conditions, à en relever le plafond et le taux, donc le volume des cotisations, à en améliorer le niveau et la gamme des prestations, avec pour effet d’augmenter l’effectif des bénéficiaires, de dynamiser la mise à jour des compétences et des qualifications parallèlement à la recherche d’emploi, et de renforcer la couverture du risque de chômage parmi les composantes du système national de la sécurité sociale.
L’IPE pourrait alors se rapprocher d’une véritable allocation chômage et servir, à la fois et activement, de revenu partiel de substitution et d’accompagnement dans le retour à l’activité.
1. Proposition de réforme du gouvernement : une réforme paramétrique de l’IPE Cette première modalité de réforme est l’option choisie28 par le gouvernement suite à l’étude confiée à la CNSS, en 2018, pour évaluer l’impact des changements de conditions d’éligibilité en vue de permettre l’élargissement du cercle des bénéficiaires de cette prestation. Trois scénarii de réforme ont été présentés qui ne prévoient d’agir que sur un seul paramètre à savoir la « période de stage », qui veut dire le nombre de jours de travail minimum déclarés pour pouvoir être éligible à cette prestation.
Le premier scénario de réforme prévoit de maintenir les 780 jours de déclaration dans les 36 mois précédant la perte d’emploi et de supprimer la condition supplémentaire des 260 jours de déclaration dans les 12 derniers mois.
Le deuxième scénario qui ciblerait le profil moyen du régime préconise 212 jours de déclaration dans les 12 derniers mois et 636 jours de déclaration dans les 36 mois précédents.
27. Période minimum de cotisation pour être éligible.
28. Données fournies par le ministre du travail et de l’insertion professionnelle lors de l’audition organisée le 17 mars 2021.