Nº 7178 – 23 chaabane 1444 (16-3-2023) BULLETIN OFFICIEL 901
Les compétences constituent une partie du patrimoine immatériel de toute organisation. Le transfert de compétences est au cœur de la pérennité et de l’efficience des secteurs public et privé. Ce processus pourrait selon certaines études, contribuer à hauteur de 35% à l’amélioration des résultats des projets3. Il s’agit donc d’un processus essentiel en milieu professionnel consistant à assurer la transmission, entre employés, des compétences et savoir-faire, de manière à prémunir efficacement les organisations contre tout risque de déperdition de ce capital précieux.
Le type de compétences (tacite ou explicite) est important et détermine la complexité de l’opération de transfert4. En effet, les compétences tacites sont beaucoup plus difficiles à transmettre que celles explicites étant donné l’importance de leur transfert via l’expérience car l’on peut savoir plus que l’on peut dire « we can know more than we can tell »5.
Il est manifeste que le Maroc dispose de compétences avérées que ce soit au niveau du secteur public ou du secteur privé. Ces compétences lui ont permis d’atteindre son niveau de développement actuel, en particulier depuis l’indépendance.
Les compétences accumulées dans les différents secteurs constituent une part importante du capital immatériel du pays.
En prenant en considération le cycle de vie des compétences6, il est ainsi vital de les transférer de génération en génération afin de les sauvegarder.
Le Conseil économique, social et environnemental se penche à travers cet avis sur la problématique du transfert et de la pérennisation des compétences et savoir-faire dans le milieu professionnel (administration, entreprises, métiers) ainsi que les orientations et actions à même de promouvoir ce capital immatériel. La présente autosaisine se propose, en particulier, de répondre aux questions suivantes :
• Quels sont les risques compromettant la sauvegarde des compétences dans le milieu professionnel ?
• Quels sont les mécanismes actuels de transfert et de sauvegarde des compétences dans les secteurs public et privé ?
• Le cadre législatif et réglementaire actuel, favorise-t-il le transfert de compétences ?
• Quels mécanismes à adopter pour que les compétences puissent être mieux partagées, y compris celles qui ne sont pas formalisées (tacites) ?
• Quelles stratégies de transfert et de sauvegarde des compétences en fonction des environnements (public, privé structuré, TPE/PME, artisanat, etc.) ?
I. Les défis du transfert des compétences dans le milieu professionnel au Maroc 1. Départ massif des fonctionnaires à la retraite S’agissant du secteur public, 9,75% de l’effectif du personnel de la fonction publique feront valoir leur droit à la retraite du fait de la structure de la pyramide des âges7 3. Pulse of the Profession, « Capter la valeur du management de projet par le transfert des connaissances », Mars 2015, Project Management Institute.
4. IKujiro Nonaka and Hirotaka Takeuchi “The Knowledge- Creating Company”, Oxford University Press, 1995.
5. Michael Polanyi, The Tacit Dimension, 1965.
6. Toutes les compétences ne sont pas bonnes à transmettre puisqu’il existe de compétences obsolètes voire archaïques qui sont vouées à la disparition.
7. Rapport sur les ressources humaines annexé au projet de loi de finances 2022.
pour la période 2021-2025. Selon les acteurs auditionnés, le départ toucherait plus particulièrement les responsables. Ce sont donc souvent les cadres les plus expérimentés qui vont inéluctablement quitter la fonction publique.
Source des données : rapport sur les ressources humaines, annexé au projet loi de finances 2022 Par ailleurs, il convient de souligner que l’opération du départ volontaire a « vidé » plusieurs services publics de leurs cadres compétents. Cette opération intitulée « Intilaka », lancée en 2005, avait pour principale finalité la maitrise de la masse salariale de la fonction publique avec en parallèle la promotion d’une gestion moderne des ressources humaines. Elle a concerné 38.591 fonctionnaires dont plus de la moitié ayant le statut de cadre (53,6%) et dont près d’un tiers exerçait dans le département de l’éducation nationale8. Rétrospectivement, cette opération s’est limitée à l’allègement des effectifs sans pour autant avoir l’impact nécessaire sur la réduction de la masse salariale. Elle a permis, néanmoins, dans une certaine mesure, d’asseoir de nouveaux modes de gestion des ressources humaines basés sur la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) 9.
Il est notoire que le transfert de compétences est un préalable important pour la continuité des prestations des services publics telle que prévue par l’article 154 de la Constitution.
2. Migration et fuite des cerveaux Notre pays fait face au phénomène de la migration des compétences et de la fuite des cerveaux. A cet égard, le Maroc est classé numéro 2 dans la région MENA juste derrière la Syrie10 et devant le Yémen et l’Iraq. Nonobstant ses effets structurellement négatifs, ce type d’émigration donne lieu à des gains à court terme (transfert de fonds) et même à des bénéfices à moyen/long termes comme le transfert de compétences au retour de certains émigrés11.
8. Rapport « Résultats et analyse de l’opération départ volontaire, au 30 octobre 2005 », site du département modernisation de l’administration.
9. Rapport portant sur l’évaluation du système de la fonction publique, Cour des comptes, 2017.
10. https://www.theglobaleconomy.com/rankings/human_flight_ brain_drain_index/MENA/ 11. OCDE : élaborer une stratégie en faveur des compétences, 2011