900 BULLETIN OFFICIEL Nº 7178 – 23 chaabane 1444 (16-3-2023)
– un manque patent de mécanismes et de canaux de transfert de compétences (processus d’intégration, socialisation des compétences, plateformes de partage de connaissances, plans de succession, etc.) ;
– la « cassure » de la chaîne de transmission dans certains métiers caractérisés par une forte composante tacite et un apprentissage basé sur l’expérience (tels que l’artisanat).
Cet état de fait pourrait s’expliquer par une faible culture de partage et de transmission des savoirs au sein des organisations, mais aussi par un cadre juridique qui favorise peu le transfert des compétences. En effet, le statut général de la fonction publique tout comme le code du travail, mettent davantage l’accent sur les diplômes, l’ancienneté, les grades, les qualifications et les expériences professionnelles. Ils ne sont pas manifestement de nature à favoriser une valorisation des compétences et ne définissent pas les modalités de leur transfert.
Ce diagnostic partagé met en évidence l’impérieuse nécessité pour notre pays d’accorder une attention particulière à cette problématique susceptible de se complexifier davantage eu égard :
– au départ massif à la retraite qui touchera 9,75% de l’effectif du personnel de la fonction publique entre 2021 et 2025, conjugué à un effort de recrutement insuffisant ;
– à l’intensification du phénomène de migration des ressources humaines qualifiées à l’étranger. A ce titre, le Maroc se classe au 2ème rang dans la région MENA en matière de fuite de compétences (cf. international human flight and brain drain index, 2022).
Au regard de l’importance du sujet, le CESE appelle à faire de la préservation et du transfert des compétences une composante transversale de toutes les stratégies et les politiques de gestion du capital humain. À cet égard, il est recommandé de mettre en œuvre les principales mesures suivantes :
– Réviser le statut de la fonction publique et le code du travail, et en y intégrant la notion de compétences avec une caractérisation précise de son contenu et de sa portée en plus d’expliciter les modalités de leur transfert ;
– Mettre en place une cartographie des compétences dans l’optique de les pérenniser et de sauvegarder les métiers menacés de disparition, en :
• créant et maintenant à jour les répertoires des emplois/métiers (REM) et les référentiels des emplois/ compétences (REC) ;
• mettant en place et/ou en renforçant les observatoires de métiers et compétences qui recensent, les compétences existantes et/ou manquantes et identifient les métiers sous-stress ou en péril, en vue d’ajuster les programmes de formation ;
• renforçant les plans de sauvegarde des métiers menacés de disparition, notamment ceux de l’artisanat par le biais de l’apprentissage et en s’appuyant sur les méthodes ancestrales de transmission (schéma « maâlem/ apprenti »).
- Améliorer le transfert de compétences grâce au levier de la formation continue en :
• utilisant le crédit-temps for mation continue (conformément aux dispositions de la loi n° 60-17 relative à l’organisation de la formation continue au profit des salariés du secteur privé) pour mettre en œuvre le transfert de compétences et en orientant une partie de la taxe de formation professionnelle pour financer des programmes visant à assurer le transfert de compétences au sein de l’entreprise ;
• recourant aux employés expérimentés, retraités et aux réseaux de compétences pour encadrer les formations continues et améliorer le niveau des formateurs.
- Adopter des mesures incitatives en faveur du transfert de compétences dans les secteurs public et privé :
• prendre en considération les efforts déployés en matière de transfert de compétences dans le processus de l’évaluation de la performance et l’évolution salariale ;
• permettre une mobilité intra et intersectorielle des travailleurs relevant du public et du privé, dans le sens d’assurer le transfert de compétences, d’expertises et de savoir-faire, tout en garantissant la continuité des acquis sociaux. Ceci passe principalement par la mise en place d’un cadre légal adapté.
Cet avis, élaboré sur la base d’une approche participative avec l’ensemble des parties prenantes, est le résultat d’un large débat entre les différentes catégories du Conseil ainsi que des auditions organisées avec les acteurs concernés. Il s’est également appuyé sur une consultation lancée via la plateforme de participation citoyenne du CESE «ouchariko».
A cet égard, les répondants ont mis l’accent sur la nécessité de mieux structurer le processus de transfert de compétences.
Les résultats du sondage corroborent aussi bien le diagnostic dressé au niveau de l’avis, que les recommandations émises.
Introduction Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), la notion de compétence recouvre la connaissance, les aptitudes professionnelles et le savoir-faire maîtrisé et mis en pratique dans un contexte professionnel spécifique1. Les compétences sont ainsi des connaissances additionnées de l’expérience individuelle et de la valeur ajoutée personnelle2 : le savoirfaire, le jugement, le savoir-être, le degré d’appréciation et d’interprétation des résultats, etc. Les compétences revêtent un caractère dynamique et certaines compétences sont parfois obsolètes, alors que de nouvelles compétences sont à créer et à développer.
La problématique générale des compétences est très large et concerne la totalité du cycle de vie professionnel depuis la formation initiale à l’école ou à l’université jusqu’à la formation tout au long de la vie, en passant par celles développées par le fonctionnaire ou le salarié ou le professionnel à travers les expériences propres. Cette problématique inclut également les compétences utiles développées à l’intérieur des institutions publiques ou privées et qui ne sont pas suffisamment transcrites pour pouvoir être partagées et qui risquent de disparaître lors du départ de ceux qui les détiennent.
1. Conférence générale de l’Organisation Internationale du Travail :
R195 - Recommandation (nº 195) sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004.
2. Les niveaux du savoir sont les données, les contenus, les informations, les connaissances et enfin les compétences ; Source : Livre blanc de l’observatoire de la gouvernance de l’information, 3org, 2012