906 BULLETIN OFFICIEL Nº 7178 – 23 chaabane 1444 (16-3-2023)
√ réformant le statut de la fonction publique et le code du travail, et en y intégrant la notion de compétence dans l’évaluation des emplois et métiers ;
√ impliquant davantage les groupements professionnels, les syndicats ainsi que les « communautés de pratique »52 dans le transfert de compétences, et ce selon une approche participative.
2.Renforcer les capacités des collectivités territoriales grâce au transfert de compétences et de savoir-faire, en :
• les accompagnant dans le cadre leurs prérogatives administratives, par le transfert de compétences et de savoir-faire appropriés et en encourageant la mobilité des ressources humaines compétentes et qualifiées ;
• leurs permettant de tenir compte des critères de compétence et de savoir-faire dans le recrutement de leur personnel ;
• leur assurant la continuité des services rendus aux citoyens (conformément à l’article 154 de la Constitution) grâce à une courte période de transition permettant le transfert de compétences entre les nouveaux élus ou les responsables nommés et leurs prédécesseurs.
Recommandations de nature opérationnelle (à court et moyen termes) 3. Mettre en place une cartographie des compétences afin de les pérenniser et de sauvegarder les métiers menacés de disparition, en :
√créant et maintenant à jour les répertoires des emplois/métiers (REM) et les référentiels des emplois/ compétences (REC) ;
√mettant en place et en renforçant les observatoires de métiers et compétences qui recensent, de façon périodique, les compétences existantes et/ou manquantes et qui identifient les métiers sous-stress et les métiers en péril, en vue d’ajuster les programmes de la formation initiale, de la formation continue et de reconversion ;
√mettant en œuvre des chantiers d’explicitation et de formalisation de compétences tacites en s’appuyant sur la recherche scientifique et en profitant des avancées de la transformation digitale ;
√renforçant les plans de sauvegarde des métiers menacés de disparition notamment ceux de l’artisanat par le biais de l’apprentissage et en s’appuyant sur les méthodes ancestrales de transmission de ces métiers (par exemple, le schéma maâlem/mtaâlem ou le compagnonnage).
4. Mettre en place les préalables du transfert de compétences, notamment celles tacites, dans tous les niveaux de chaque organisation, en :
√saisissant de manière complète l’importance du transfert des compétences par la direction (top management) de chaque entité ;
√mettant le transfert des compétences dans les priorités de l’organisation et de sa stratégie de développement ;
52 Un groupe de personnes qui partagent un domaine d’expertise particulier √sensibilisant le personnel de tous les niveaux de l’importance et des enjeux du transfert de compétences ;
√se dotant d’outils et de processus adéquats pour le transfert de compétences ;
√créant des plateformes numériques de rencontre entre les fonctionnaires et les salariés, jeunes et retraités afin de faciliter le transfert de compétences entre les générations.
5. Améliorer le transfert de compétences grâce à la formation continue, en :
√ utilisant le crédit temps formation continue (loi n° 60-17) pour mettre en œuvre le transfert de compétences et en orientant une partie de la taxe de formation professionnelle pour financer les efforts de transfert de compétences au sein de l’entreprise ;
√recourant aux employés expérimentés, retraités et aux réseaux de compétences pour encadrer les formations continues et améliorer le niveau des formateurs.
6. Adopter des mesures incitatives en faveur du transfert des compétences dans les secteurs public et privé :
• prendre en considération les efforts de transfert de compétences dans l’évaluation de la performance et l’évolution salariale aussi bien des détenteurs d’expérience et des bénéficiaires de ce transfert ;
• mettre en œuvre des mécanismes de validation des acquis de l’expérience permettant aux salariés d’obtenir un diplôme ou titre sur la base de leurs expériences professionnelles. L’organisme de certification devra être défini selon le secteur d’activité concerné (OFPTT, départements, etc.) ;
• prévoir une période de transfert de compétences où l’employé partant à la retraite forme son remplaçant (fonctionnement en doublon : junior/sénior) tout en mettant en place un cadre juridique adéquat à cet égard ;
• permettre la mobilité entre les secteurs privé et public qui favorise le transfert de compétences, d’expériences et des savoir-faire professionnels d’un secteur à un autre et d’une institution à une autre, en garantissant la continuité des acquis sociaux par le biais de cadres adaptés (détachement, contractualisation, etc.) ;
• subventionner les associations des seniors et retraités ainsi que les communautés de pratique.