2770 BULLETIN OFFICIEL Nº 7254 bis – 23 joumada I 1445 (7-12-2023)
128 Conseil Economique, Social et Environnemental - l’absence d’un encadrement procédural dédié. La voie « informelle » est la plus utilisée dans le transfert des compétences, particulièrement au profit des nouvelles recrues ;
- un manque patent de mécanismes et de canaux de transfert de compétences (processus d’intégration, socialisation des compétences, plateformes de partage de connaissances, plans de succession, etc.) ;
- la « cassure » de la chaîne de transmission dans certains métiers caractérisés par une forte composante tacite et un apprentissage basé sur l’expérience (tels que l’artisanat).
Cet état de fait pourrait s’expliquer par une faible culture de partage et de transmission des savoirs au sein des organisations, mais aussi par un cadre juridique qui favorise peu le transfert des compétences. En effet, le statut général de la fonction publique tout comme le code du travail, mettent davantage l’accent sur les diplômes, l’ancienneté, les grades, les qualifications et les expériences professionnelles. Ils ne sont pas manifestement de nature à favoriser une valorisation des compétences et ne définissent pas les modalités de leur transfert.
Ce diagnostic partagé met en évidence l’impérieuse nécessité pour notre pays d’accorder une attention particulière à cette problématique susceptible de se complexifier davantage eu égard :
- au départ massif à la retraite qui touchera 9,75% de l’effectif du personnel de la fonction publique entre 2021 et 2025, conjugué à un effort de recrutement insuffisant.
- à l’intensification du phénomène de migration des ressources humaines qualifiées à l’étranger.
A ce titre, le Maroc se classe au 2ème rang dans la région MENA en matière de fuite de compétences (cf. international human flight and brain drain index, ).
Au regard de l’importance du sujet, le CESE appelle à faire de la préservation et du transfert des compétences une composante transversale de toutes les stratégies et les politiques de gestion du capital humain. À cet égard, il est recommandé de mettre en œuvre les principales mesures suivantes:
- Réviser le statut de la fonction publique et le code du travail, et en y intégrant la notion de compétences avec une caractérisation précise de son contenu et de sa portée en plus d’expliciter les modalités de leur transfert ;
- Mettre en place une cartographie des compétences dans l’optique de les pérenniser et de sauvegarder les métiers menacés de disparition, en :
• créant et maintenant à jour les répertoires des emplois/métiers (REM) et les référentiels des emplois/compétences (REC) ;
• mettant en place et/ou en renforçant les observatoires de métiers et compétences qui recensent, les compétences existantes et/ou manquantes et identifient les métiers sousstress ou en péril, en vue d’ajuster les programmes de formation ;
• renforçant les plans de sauvegarde des métiers menacés de disparition, notamment ceux de l’artisanat par le biais de l’apprentissage et en s’appuyant sur les méthodes ancestrales de transmission (schéma « maâlem/apprenti »).
- Améliorer le transfert de compétences grâce au levier de la formation continue en :