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BULLETIN OFFICIEL
AXE 5 : INDEMNITES DES MEMBRES DE L’ORGANE DELIBERANT ET SALAIRES DE L’EQUIPE DE DIRECTION Objectifs de l’axe : L’incitation financière est l’un des moyens de motivation qui peuvent avoir un effet positif sur les ressources humaines de l’EEP, sur les membres de l’organe délibérant et de l’équipe de direction. A cet égard, une attention particulière doit être accordée à la mise en place et à la mise en œuvre des politiques des indemnités et des rémunérations et des procédures d’évaluation de la performance. Ces politiques et procédures doivent tenir compte des principes de mérite, de compétence et de transparence, et encourager les responsables et les employés ou les salariés à exercer leurs fonctions dans l’intérêt de l’EEP concerné. Il est recommandé d’associer la détermination des indemnités des membres de l’organe délibérant à leurs performances dans l’exercice de leurs missions, indépendamment des résultats obtenus par l’EEP. Il est également recommandé, que la détermination du salaire de la direction générale soit établie sur la base des objectifs à atteindre, de sa performance, et des risques significatifs encourus par l’EEP conformément à sa stratégie. Principes directeurs 5.A. Politiques des indemnités et des rémunérations L’organe délibérant s'assure que l'EEP dispose des politiques des indemnités et des rémunérations adoptées qui s’appliquent à ses membres, autres que les autorités gouvernementales, aux membres indépendants et à l’équipe de direction. Lors de la mise en place de ladite politique, il est tenu compte de ce qui suit : – attirer les compétences nécessaires et leur accorder des salaires et des indemnités en fonction de leurs contributions à la réalisation des objectifs de l’EEP ;
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5.C. Salaires de l’équipe de direction La politique de rémunération de l’équipe de direction définit les différentes composantes du salaire en veillant à maintenir un équilibre entre ses composantes comprenant d’une part une partie fixe et une autre variable, et d’autre part une partie au comptant et une autre différée. La partie variable est fixée en fonction du degré d’atteinte des objectifs assignés à l’équipe de direction. Ladite politique fixe également les principaux indicateurs de performance à prendre en compte pour déterminer la partie variable. Pratiques de bonne gouvernance 5.1. Principes de la politique des indemnités et des rémunérations : La politique des indemnités et des rémunérations de l’EEP tient compte des principes suivants : – la clarté et l’exhaustivité des règles de leur fixation ; – l’équilibre entre leurs composantes ; – la cohérence entre les composantes de ladite politique au sein de l’EEP ; – la comparabilité desdites indemnités ou rémunérations avec celles en vigueur dans des fonctions similaires et avec celles de référence ; – établir des limites maximales d’indemnités ou des rémunérations qui s’alignent avec l’intérêt à long terme de l’EEP de manière à garantir la durabilité de ses missions ou activités. 5.2. Eléments de la politique des indemnités et des rémunérations
– la contribution des membres de l’organe délibérant et de l’équipe de direction à la réalisation des objectifs stratégiques, en fonction du niveau de risques encourus par l’EEP et des critères de sa performance ;
comprenant une part variable, doit respecter en ce qui
– encourager la création d’une valeur durable au sein de l’EEP pour préserver ses intérêts à long terme.
– l’adosser à des indicateurs de performance prédéterminés
5.B. Indemnités de l’organe délibérant La politique des indemnités de l’organe délibérant fixe plusieurs grilles qui correspondent aux responsabilités liées aux missions de chaque membre de l’organe délibérant et à son engagement, et au temps consacré à l’exercice de ses missions au sein de l’organe délibérant ou au sein des comités spécialisés. Ladite politique détermine également les modalités de versement des indemnités précitées au profit de ces membres pour l’accomplissement de leurs missions.
La politique des indemnités et des rémunérations, concerne ladite part, les conditions suivantes :
et mesurables, calculés sur une période suffisante pour s’assurer qu’ils ont été effectivement respectés ; – favoriser les intérêts à long terme de l’EEP et inclure des indicateurs extra-financiers permettant de mesurer la valeur durable ; – œuvrer à atteindre un équilibre entre les objectifs à réaliser sur le court, le moyen et le long terme.